從線下跑馬圈地，到紛紛線上開店，再到新零售的盛行、無人店的火熱，零售新模式層出不窮。歸根結底，就是希望通過各種模式創新、技術手段提升效率。

過去十年間，中國連鎖百強在客單價和人效等方面的數據并沒有發生實質性的變化。實體零售的坪效一直在2萬與2.2萬之間徘徊，關于效率的提升，還有很大的空間。

未來，零售企業想要提高整體效率，應該從哪些關鍵點入手呢？

人：零售是勞動密集型行業，有了人才能成事，人決定了商業策略落地執行的效率。

舉個最簡單的例子：如果1個門店服務人員的日均人效是1000元，一個月就是30000元，缺一個人一年就要損失30多萬。早一天招到人，就能早一天掙錢。畢竟，在利潤薄如刀片的時代，門店營收就是零售企業的命脈。

數據：數據就是未來石油，決定了企業決策的效率。當我們立志要做一家基業長青的企業時，持續的數據積累和沉淀將成為企業未來的核心戰斗力。

越來越多零售人清楚地認識到，從供應鏈到人員、財務的整個系統，誰能用數據優化出最短路徑，誰的整體系統運行效率最高，誰就能占領市場先機。數據就是企業的護城河。

那么，零售企業應該如何提升人的效率，如何使用數據提升決策效率？

回顧過去，數字化技術成為推動零售不斷發展的動力。

早在沃爾瑪創立之初，就積極推行信息化系統，使用遠程監控提升運營效率。移動互聯網、支付技術，集中解決商品到消費者手中的“最后一公里”。如今，數字化依舊是提升零售整體效率的關鍵手段，只不過更聚焦在背后的供應鏈這“幾十公里”。數字化升級的焦點從前臺轉移到了中后臺。所以，有人說2019年或許是“中臺元年”。

就拿人才招聘來說，零售企業面臨很多的效率難題。

一方面，雖然零售企業對高層的招聘成本投入更大，但是最令管理層焦慮的還是門店基層人員的到崗情況。而基層員工流動性大、靈活就業、多渠道分散求職，讓招聘變得常態化、頻繁化，對招聘效率提出了更高的要求。

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另一方面，很多零售企業將招聘權力下放至店長。然而內部協助的困難，讓店長陷入焦慮狀態，HR處于失控情形。

首先，信息孤島讓店長、HR、候選人之間的信息溝通變得繁瑣。HR無法直接獲得候選人的信息，所有的信息傳達都靠店長完成，無疑增加了店長的負擔，而且很容易遺漏。

其次，店長與HR之間沒有好的工具傳遞信息、梳理信息和留存信息。微信、郵件等方式都需要店長額外花時間整理，很容易造成信息偏差和信息丟失。

再次，數據的缺失讓HR處于失控狀態。缺乏對各門店招聘數據的統計，集團HR無法確切地知道招聘進展如何，什么環節出了問題，只好“看天吃飯”。

最后，對候選人信息缺少統一的管理，無法形成人才庫，歷史人才沒有復用，更是加劇了招聘的難度。

在提升效率，打通數據方面，數字化系統有著天然的優勢。麥當勞、赫基集團等一線零售企業紛紛引進招聘管理系統，通過完整的招聘數據,幫助零售企業發掘更多優秀人才，提升從初篩到入職全流程的招聘效率。

不管你愿不愿意，數字化管理人才招聘已然成為趨勢。零售企業要實現人才招聘的數字化轉型，提升招聘效率，應該從哪些方面入手呢？

Moka智能化招聘管理系統在服務眾多零售客戶后，總結了以下幾方面。

01強化雇主品牌

一個強大的雇主品牌，能讓企業的營銷和人才招聘事半功倍。領英調查顯示強大的雇主品牌可以將人力池擴大到50%，每次招聘成本降低50%。

隨著新生代步入職場，從業者年齡越來越年輕化。在零售行業基層的工作者中，20-29歲從業者成為主力軍。企業應該塑造怎樣的雇主形象，吸引年輕候選人，也是零售企業需要思考的問題。

絕大部分零售企業使用Moka構建集團化、多品牌的招聘官網，突出品牌間聯系，強化雇主品牌。在招聘官網中添加青春活力的視頻，能更好的吸引年輕候選人，在Open Day、校招、內推等多種招聘活動，讓雇主品牌脫穎而出。

02打通門店終端

數字化轉型的基本需求就是完全的電子化和集中管控。零售企業區域分公司、門店分布廣泛，招聘量大，集團難以管控招聘的全局工作。數字化系統可連接所有終端，避免數據斷層。

大家知道，基層人員有相當大一部分是直接到門店詢問工作機會。這個過程最大的問題就是候選人信息無法存檔，造成浪費，后續的渠道質量分析也無從入手。數字化系統可有效從源頭實現候選人簡歷的電子化，便于存檔和搜索，徹底告別人工手動錄入信息的老舊方式，有效提升招聘效率。

國內知名時尚集團為有效收集門店簡歷，在各地門店推行Moka門店招聘小程序。經評估，單店Walk-in簡歷數量大幅提升了20%。值得注意的是，這些簡歷的獲取并沒付出額外的渠道成本。

03 可重復利用的企業人才庫

我們觀察到，招聘效率高的零售企業都善于構建人才庫。Moka在客戶服務中同樣發現，如何有效激活企業人才庫，幾乎是所有零售企業需求。

招聘效率高的零售企業不是一有招聘需求就打廣告，而是優先詢問歷史候選人中有沒有感興趣的。他們擅長歸納總結，給簡歷打標簽，根據是否面試、談offer、淘汰原因等因素對簡歷進行分權限分類別管理，為之后的簡歷快速查找和定向激活候選人做準備。

國內知名時尚集團按照Moka人才庫智能激活方案，大大降低了人才獲取的成本，激活成功率超27%，簡歷更新的成本遠低于2元。

04多維度數據決策

 “一切業務用數據說話”已經成為零售人的共識。然而在傳統的方式中，數據報表都是由HR額外花時間，手動完成。費時費力且存在數據指標不統一，誤導決策的風險。

越來越多零售企業認同，招聘數據是在招聘過程中產生的，當招聘行為結束，報表就應該自動生成。這是很多零售企業尋求數字化轉型的重要方向。類似Moka提供的實時數據報表、多維度數據分析、數據字段的自定義、一定時間范圍內的對比分析等功能，成為零售企業的選型標配。

舉一個使用數據實現精益排班的案例。西貝從過去排班數據中，總結出了一個精益排班的公式:[周末需求人數 - ( 平時需求人數 / 0.8)] / 小時工出勤率 = 小時工招聘人數。從而有效指導餐廳營收和人員安排最優化。

人才招聘數字化可沉淀渠道數據、行為數據、效率數據、結果數據，透過歷史數據，可預測未來應該如何搭建符合企業戰略所需的人才梯度。

（Moka零售招聘解決方案使用客戶）

零售格局之大，大到數字技術與商業模型的融合。未來，以人和數據為驅動的零售業，終究還是一場效率之爭。數據化布局是必經之路。