作者：王焰（河南工業大學副教授，河南省物流協會副會長，河南省物流協會物流教育分會會長，中國物流學會常務理事，擔任省內多家物流企業高級顧問）

因為既從事物流專業的教學科研，也為政府部門、物流相關行業做規劃設計咨詢、企業顧問服務，所以經常接觸各種類型的物流企業“一把手”，以及企業的HR經理。在或深或淺的接觸中，遇到最多的問題，就是關于“人”的事。人的“選育用留”、組織與團隊建設是企業頭等大事，投資于人，也是投資企業持續發展的未來。

經常有人管我要人。HR經理們的問題會相對好處理些，他們主要是想進行畢業生或實習生招聘，或開展校企合作。雖然我不直接負責學生的就業畢業工作，但很多經理會直接或通過其領導先聯系我，我也會幫他們做好對接協調，讓每個來洽談人才合作的企業盡量不虛此行，滿意而歸，成為“回頭客”。如何與校招的HR經理打交道，也是很有講究的。工作做好了，建立起良好和諧的校企情誼，就會年年來，秋招來，春招也來，學校也會打通一條畢業生進入優秀物流企業的通道。

由于我所在學校物流畢業生社會認可，加上與企業的私交關系，很多企業會首選我校學生。不過，我也會根據對企業的了解，把用人需求推薦到省內其他院校。這就好比當媒人，不能亂點鴛鴦譜，盡量對供求雙方有更專業的了解，讓合適的人到合適的地方。

對物流企業一把手的要人需求，就相對復雜些了。他們需要的不是初出茅廬的小鮮肉，更多的是需要有一定經驗的中高層管理人員，從經理、總監、副總到總經理，各種需求都有。

當然，最初的一句話通常是：王老師，給找點人唄。這句話，看似簡單，實則難以解決。就好比讓幫忙找個男朋友或女朋友。你心里的另一半的標準是什么？

因此，對這種需求，可能的話，讓其HR經理給我一份招聘信息，包括企業基本情況、需求崗位特征、職責、能力學歷要求、性別要求、工作年限和經驗要求、薪酬福利、工作地點、聯系方式等，盡量詳細點。 

有些一把手不愿公開招聘，我會和其進行溝通，盡可能詳細了解他的想法。這幾年，也幫企業解決了不少中高層人員需求，并和這些人員也成為朋友。同時，我會跟蹤他們的工作去向。前幾年，很多省內物流企業因發展需要，對零擔快運行業黃埔軍校某邦的人青睞有加，也想辦法挖了不少。但有時期望值越高，失落越大。

案例1：曾顧問的某物流企業老板，從某邦一次招聘了三個，包括副總到中層，寄予厚望，希望通過一次性引進人才，為企業業績提升帶來貢獻同時，也能幫助企業在制度規范、流程管理等方面有所幫助，讓企業能“更上一層樓”。結果沒多久，這幾個人水土不服，一塊走了。并留下一個企業不好留人的印象。

案例2：曾顧問的一家物流企業，通過獵頭公司，從某邦招聘了一位運營總監，可沒過多久，矛盾爆發，下面集體造反，提出要么這位總監走人，要么他們走人。老板最后為了安撫眾人，同時給總監一個面子，讓總監主動寫個辭職報告，算是把事情解決了。

案例3：曾顧問的某物流企業老板，讓給招聘個新業務運營負責人。我把一名有相同工作經驗且打算調整工作的畢業生推薦過去，老板很滿意，沒多久就走馬上任。但這名學生一年不到就離職。學生告訴我，很少能和老板就新業務開展進行溝通，平時也見不到，對新業務沒有什么支持，答應的薪酬也兌現不了。

案例4：曾顧問的某物流企業老板，希望建立規范有序的管理體系，提高隊伍素質，但鑒于此前對“空降兵”的了解，不知從何下手。我就幫他物色了一個曾在某邦工作、又在某民營企業工作過的HR經理（因為直接招聘某邦的人，往往會不適應省內民營企業的風格），一起見面聊了兩次，大家彼此還算滿意，走馬上任擔任公司HR總監，老板也把人才隊伍建設作為一把手工程。該總監上崗后積極建章立制，推動公司校園招聘、社會招聘和人力資源管理，但公司內部傳統勢力根深蒂固，新舊力量沖突，很多問題不好解決，沒辦法，干了一年多時間離職了。

案例5：某物流企業老板，從省內某知名物流公司聘請了一位副總，此人來之后幾個月，公司管理和業績都立竿見影得到改善，老板非常滿意，在我面前也對其贊賞有加。可是蜜月期真的很短。又過了幾個月，因某些原因，此人也離職了。

案例6：曾顧問的某地產公司，拓展倉儲物流業務，該公司租賃了近兩萬平米的倉庫，但之前每年虧損幾十萬。此事確實讓人不可思議，就算簡單的出租，每平方每月10多塊錢，啥也不管，一年下來也不至于倒貼啊。原倉儲經理可能覺得老板不懂物流，平時也不來倉庫，好糊弄。針對這種情況，我幫老板物色了一位有經驗的物流經理人去擔任倉庫的副經理，同時要求倉庫建立周例會、月度例會制度和考核制度，并要求倉庫管理團隊每月來公司總部進行匯報。為了體現出對倉庫的重視，我也陪公司高管到倉庫檢查工作。這樣一來，原來倉庫潛在的問題就暴露出來了，之前的倉庫經理只好離職，招聘的這個副經理升為倉庫負責人，不到一年時間，年終盤點，為公司創收40萬，第二年，創收100萬。

河南的很多中小物流企業，普遍有兩個成長困境，一個關于“人”，一個涉及“科技”。這兩個方面，往往成為制約中小物流企業發展的瓶頸，使得企業難以突破成長的天花板。

發展到一定階段，“人”的短板顯現，老板管理上力不從心，缺乏得力團隊和專業人手，組織不健全。曾和一位物流老板開玩笑：你這公司的發展和身上的支架成正比，規模每上一個臺階，就多個支架。公司發展了，身體累垮了，得不償失。我曾經說，當公司開始校招了，說明公司準備從“游擊隊”向“正規軍”發展了，說明企業要突破成長天花板了。但企業是否做好用新人的準備？如何選育用留新人？

以省內某零擔物流企業為例，在這方面是有體會的。最初從某邦也挖了些人，但更注重內部人才培養，并下決心開始校招。當時聯系我啟動校招，從我校招聘了20多個感覺合適的，但基本沒有一個最后過去的。這你不能說學生有問題，企業還是要多做自我反思。該企業經過兩三年嘗試，最終建立起良好的校招模式，人才隊伍的培養也會企業的發展提供了強大的儲備。而這家企業的人，也成為其他省內零擔物流企業挖人的首選，因為他們認為這家企業的人才更適合河南物流企業。

而如何用好“科技”也是一件頭疼的事。IT人難養，養人成本又高。面對信息化、數字化、智能化發展的物流行業，大數據、云計算、物聯網、人工智能等技術的應用，如何提升公司的物流科技含量讓不少中小企業望而卻步，猶豫不決。

沒人，妄談企業發展和轉型升級。

河南這些年，為何成長不出上市物流公司？人的問題，應該是主要問題。這也涉及到地域文化經濟、物流發展環境、企業成長土壤、企業認知和重視程度、企業選育用留人機制等方方面面問題。

春節期間，做點簡單思考，隨筆寫來，不夠嚴謹，歡迎大家交流。