中國并不缺乏勞動力，而是年輕人不愿成為辛苦、廉價又看不到前途的大規模流水線上的附屬物。他們希望通過自己的勞動來掙錢，但同時也希望得到薪資之外的更多無形回報，和短期看得見的成長路徑。

近年來，“招工難”成了困擾許多物流企業經營的痼疾。雖然物流管理專業開設的很多，但很多企業即便工資增加20%也依然難以招到足夠的人手。京東、順豐這樣較好的品牌一直在加大校招的力度，但也未收到較好的效果。

國家統計局4月16日披露的數據顯示，截至今年3月，我國16～24歲年輕人的調查失業率高達13.6%；同期所做的一項樣本量超9萬家規模以上工業企業的廣泛調查表明，全國約有44%的制造業、物流業企業反映“招工難是他們面臨的最大問題”，這一比例再創歷史新高。

一方面，年輕人調查失業率居高不下；另一方面，很多中小企業卻普遍面臨“用工荒”難題。這背后到底隱藏著什么玄機？又該如何應對？

01 90后，分析90后

越來越多的90后完成學業進入職場。時代的成果滋養著這代人的身心發展，塑造著他們的個性特征，也沉淀為他們與外界相處的價值底色。

經歷了互聯網誕生，科技灼灼發展下的90、95后擁有多元的觸媒方式，一方面他們知識豐富，思維活躍，開放包容，擁有強大的新事物接納力和適應力。

另一方面，作為計劃生育政策的第一代，他們擁有著相較70、80一代優渥的教育和社會資源，在相對寬容的教養方式下成長，擁有在眾多領域探索的機會，人格“我”得到充分尊重和舒展。這些成長印跡伴隨他們融入職場，在其思維方式和行為表現中可見一斑。

由于家庭環境普遍較好，他們生存沒有壓力，對于實現自我發展和自由空間有著較強烈的欲望。

1.表面現象：工作枯燥＋身心疲憊＋情感荒蕪

權威數據顯示，我國勞動力人口接近9億，是名副其實的世界勞動力第一大國，但很多年輕人寧愿接受每月4000元的薪資去售樓處當銷售，也不愿到“收入翻倍”的物流企業里去打工。

其中一個被放大討論的原因，是物流工作的枯燥、勞累和管理上的苛刻。

目前，國內有些物流企業實行“兩班制”，即從早上八點干到晚上八點，或者從晚上八點干到第二天早上八點。

在這種安排下，每天要工作12小時，再加上上班前和下班后的兩個例會，每天要在倉庫里待差不多13個小時，然后上下班的路上再花點時間，導倉儲運營場所在每天醒著的時間里，除了吃飯、上廁所，基本都是在上班或者是在上班的路上。

每天基本都在重復同樣的動作，工作簡單、枯燥、無趣。日復一日，年復一年，望不到盡頭，也看不到職業成長空間。

住宿基本是6～8個人擠一間寢室，相互之間的影響和干擾在所難免，睡眠時間和睡眠質量難以保證。這樣的上班方式和作息空間，長久之會讓人“感到窒息和絕望”。

此外，由于流水線生產對標準化、規程化作業“與生俱來”的配套要求，很多分揀線對員工的管理也是十分嚴格的，有的甚至用苛刻來形容也不算過分。加之，一大堆大大小小的班組長，個個有官威，員工一個動作做不好，就會招致斥責。

大規模工業化生產極大提高了生產效率，同時也使得當時的工人成了流水線的附屬物，他們渺小，微不足道，和能夠在市場上買到的任何一件廉價勞動工具沒有本質區別。 

難讓人不禁想起喜劇大師卓別林的摩登時代！

2.長期趨勢：勞動力遷移＋技術替代

世界經濟發展史，兩大趨勢呼之欲出。

一是隨著經濟的持續發展以及人們對“美好生活”的不懈追求，勞動力從第一產業向第二產業、第三產業次第轉移，從業人員的數量從原來的“金字塔”型逐漸轉向“倒金字塔”結構（見圖）。

2008～2018年十年間，我國從事制造業（第二產業）的農民工平均年增長率為-2.84％，而同期第三產業所容納的勞動力數量卻在迅猛增長。

另一個重大趨勢是技術替代人工。第四次工業革命信息技術催化產業變革的時代，也是基于智能化和大數據技術的智慧化時代。

不論你選擇漠不關心，還是積極應對，智能物流、無人機、智能化全球產業鏈、跨境電商.......正逐漸成為此次工業革命中一個不可逆轉的發展趨勢。

隨著智能物流技術飛速成熟，以及生產、使用、維護、升級、淘汰等全壽命周期視角下的綜合成本的大幅度降低，標準化、規程化、重復性操作的工作崗位，將率先被“不叫苦、不喊累、并且不要加班費”的工業機器人所取代。 

因為無論你如何勤學上進，你所從事的生產勞動崗位，都遲早會被工業機器人所取代。

3.深層原因：國民財富增長＋擇業意向變遷

細究起來，年輕人調查失業率居高不下、物流業、制造業頻頻遭遇招工難困擾，這反映了時代進步背景下人們擇業觀念的變遷。

90后，基本出生于世紀之交。改革后財富效應已經開始顯現，我國人均國民總收入“超越中等收入國家平均水平”；也就是說，90后的生活條件、平均受教育水平都與父輩們有著天壤之別。

父輩們面臨養家糊口、擺脫貧困的巨大壓力。由于受工農業產品“價格剪力差”的直接影響，到工廠打工的收入要遠高于在家務農，因此在外打工雖然很累但是也很光彩。如今，物流業工作收入并不一定高過外賣騎手，工作又苦又累并沒有自由度、核心是看不到職業發展的希望之錨。

雖然當騎手也不能很快看到希望，但是騎手入職門檻不高，工作相對自由，也不那么枯燥。

如果“苦干＋巧干”，其月收入還要高于進廠打工；如果能夠接受較低的收入，他們可以在離家較近的小城鎮送外賣，既擺脫了背井離鄉之苦，也不用再看監工或班組長的“臉色”行事，在閑暇時間還可以享受家庭溫暖，因此其整體報酬就顯得相對“豐厚”。

中國快遞從業者突破了千萬，外賣也有700萬了。中國的大學畢業生，每年以千萬計在增加著，他們中的佼佼者進了互聯網大廠，起薪5萬、年薪百萬不是夢。

可相當多的畢業生卻擇業艱難，一個經典的段子是這樣的，“中國送走了廉價的農民工，又迎來了廉價的大學生，“6000元的農民工你找不到，但3000元的大學生你隨便找”。

4.路徑依賴：企業主認識不到位＋做法陳舊

經過市場洗禮，那些生存下來的老板，眼光敏銳、膽大心細、敢于冒險、不知疲倦。如果說他們缺乏前瞻性，那肯定是不客觀的。但現實生活中的一系列反常現象，又充分說明這一群體在認識上的局限性以及在工作方法上的路徑依賴。如果不及時改變固有觀念，這些企業最終將會被時代拋棄。

老板們有慣性思維、他們沒有意識到勞動力市場的巨大變化。曾幾何時，當工人既體面又實惠，也可以說是大多數考不上大學又沒有家庭背景的年輕人唯一的出路。

而現在，信息化消滅了不對稱的來源渠道，催生了電商、快遞、主播、帶貨等諸多新業態，試吃員、網約車、網約導游、定制服務等自由職業，給了思想活躍、渴望新事物的年輕人更多機會，也使得物流業所處的勞動力市場發生了重大變化，低端勞動力供小于求的態勢似乎已成定局。

 舊邏輯與摩登時代下的卓別林。馬克思在《資本論》揭示了資本家攫取剩余價值的多種手段，其中最原始的就是延長勞動時間、增加勞動強度。將近一個半世紀過去了，國內一些企業主仍然對其青睞有加。

由于物流業技術門檻低，資金需求量不大，導致競爭者大量涌入，最終形成了低端產能“結構性過剩”。為了能拿到訂單、延續生存，許多企業主把價格壓得很低，導致本已微薄的利潤空間被擠壓 。大量的二線快遞企業遭到淘汰就是明顯印證。

在水電費、房屋租金和原材料價格持續上漲的大背景下，企業唯一能夠想到的似乎就是從“效率提升”里擠油水。

具體來說，企業所標榜的月薪8000元基本都是“噱頭”。如果想拿到8000元，需要每天要辛苦勞作12小時，每月至少工作26天，“不能休假，不敢生病”。

這種“榨汁機”似的盈利模式讓年輕人避之不及。年輕人不愿成為辛苦、廉價又看不到前途的大規模流水線上的附屬物。他們希望通過自己的勞動來掙錢，但同時也希望得到“底薪＋計件工資”之外的更多無形回報。

對于下班后的工作信息處理，所有代際在“查看且回應”選項占比均在60%以上。說明各屆打工人已接納了工作與生活不可避免融為一體的現狀。下班后處理工作“視情況而定”、“查看，但不回應”、“直接忽略”的比重隨著群體的年輕化，選項占比在提高 。即使已經接受了工作生活無法分隔的事實，90、95后內心還是希望可以保留難得的個人時間。

95后離職原因前三名：薪資不滿意、團隊氛圍差、沒有成長

5.解決對策：迭代管理理念＋重塑戰略模式

對大多數缺乏技術含量的物流企業而言，“資本雇傭勞動”的大門即將關閉，通過人口紅利賺取利潤的“美好時光”，正在成為歷史。未來，將屬于能夠充分認識到發展趨勢，并能夠做出積極應對的企業。

以90、95后為代表的新生代風格鮮明，其思維和行為方式在職場人群中具有強辨識度。如果80后是個體主義的第一代，那么90、95后就是個體主義進化的新一代，他們關注人的基本權利，關心精神感受，強調愛和自主，擅長個體發光多于團隊合作。

年輕人自有答案，因為流水線上全是重復性勞作，認識26個英文字母就勝任，并不能積累經驗和才干。一個月休息一兩天，全天候加班，請假不容易，雖賺的錢多一點，年輕人還是覺得不值得。我曾看見殺馬特造型的外賣小哥踩著電動車飛馳在街頭，喇叭里播放著勁爆的音樂，身體隨著音樂扭動，那種搖滾青年似的快樂，或許正是他們選擇這一職業的原因。

90后一方面追求個性主張，一方面也在伸出觸角尋找同好，歸入同頻社交圈。90后以挑戰無趣、刻板出道，新鮮有趣是他們的風格宣言，因此90后群體也極易受高顏值、高感性事物吸引。同樣當這些事物出現時，周邊一定會發現年輕人集群，因為這是他們用來捕捉、識別同好群體的重要信號。

90后極其看重情緒價值，喜歡活力融洽的團隊氛圍，甚至愿意用超出能力范圍的物質條件來換取精神愉悅。工作開心、有幸福感是他們評估是否留任一家公司的重要指標。

大部分老板沒有針對變化的勞動力結構需求做出及時的反饋，由于一心撲在殘酷競爭的市場和份額，被資本逼迫的市場排名上，放在培養梯隊、職業發展、文化氛圍、心態變化的事物上從來吝嗇付出。當然相對于隨時變化的市場而言，生存才是首要問題！

02 迭代管理理念     

在80后眼里，職業需求為：Max（職業追求）﹦相對較高的收入﹦較低的底薪＋辛苦勞作掙計件工資。

出于貧困的境遇，他們的職業追求是盡可能多掙錢；但由于學識水平和勞動技能不高，因此他們只能接受較低的底薪，然后通過辛苦勞作多掙計件工資。

但是，90后生活場景變化了，在無微不至的關心、愛護和包容，職業公式就相應變成了：Max（職業追求）﹦滿足多樣化需求﹦可以接受的收入＋法定休息日＋工作中的尊重＋成長空間。

這一公式，很好地解釋了很多企業深陷“招工難”困境的成因。

為了解決招工難題，企業需要從改變作息安排、推行完整報酬的角度來考慮。

完整報酬：將“非貨幣回報”納入總體報酬之中，把員工的勞動所得，逐漸拓展到“企業向員工提供的所有有價值的回報”這一更加寬泛的領域。

其中包括：

基本工資、績效工資、獎金、股票等貨幣性收入；

五險一金、帶薪休假等國家法定福利；

生日蛋糕、節假日小禮品、補充商業保險等企業自主福利；

舒適的工作環境、人性化的工作安排等工作體驗；

培訓學習、輪崗鍛煉等個人成長方面的潛在收獲；

以及理解尊重、工作認可、參與管理等有“溫度”的管理模式。

如何解決90后在職場的穩定性；首先該行業應該能夠具有較好的戰略目標，能夠讓從業者看到戰略和成長期望：

入職期望：

心理契約是企業與員工之間的紐帶，與企業文化方向一致的心理契約可以減少企業與員工之間的信息不對稱 。

心理契約是新員工進入企業前所持有的關于企業、團隊、角色要求等方面的認知和期望。比如“在工作中應該付出什么和應該得到什么” 。當新員工入職期望高于實際感受時，會出現強烈的“心理落差”，而這種錯位在當下職場非常普遍，管理者如何將90后的精力與熱情引導在他們期望的軌道上，并幫助90后盡快成為一名合格的職場人尤為重要。

1.預期調整

90后由于教育背景普遍良好，有著強烈的自我價值實現的愿望，對未來期許也較高。他們熱衷挑戰性任務和興趣導向式的工作，眼高手低的情況也時有發生，從而高估自己的實際能力。

當年輕人還在摸索職業化的自我定義時，管理者可能已經拿出一套成熟的職業標準去對標他們，再加上一些個性因素，更加劇了兩者的認知偏差。

新生代在職場角色進化時，管理者需要做好該階段的預期管理，并能提供資源協助年輕人一起完成他們的“版本升級”。

面對新生代的高熱情、高自信，管理者需要“挖渠疏導”而不是“打擊拒絕”。一方面，管理者應該鼓勵90后員工保持激情與創意，用開放的心對待他們天馬行空的想法，并發自內心表達欣賞。

另一方面，在面試與入職培訓時，加強對90后工作期望的調整與管理，使其能夠理解和接納入職后的各種心理落差，快速適應并融入組織。管理者需幫助他們將發散的目標聚焦于眼前的工作，引導他們用高漲的熱情把手頭工作做好。

2.角色訓練

新生代員工身上具有強大的“自我意識”，而這里的自我意識更多建立在個人屬性的基礎上。

個體在進入社會后，會發生一系列的社會化角色建立過程，自我的每一段演化不僅需要個體自驅力，還需要外部力量共同推進。

進入職場的新生代，尤其是95后、00后，也許僅在儀式上告別了學生身份，而對于新身份—職場人，他們可能并未如想象中那樣做好準備。此時需要通過職前培訓幫助90后建立正確的角色意識，強化邊界，明確應遵守的基本規則。

在日常管理和培訓帶教時，表達對90后群體職業角色的期待，利用榜樣示范和群體壓力，使其能夠主動轉變并呈現出組織期待的行為，幫助90后年輕人真正完成從學生到職場人的身份轉化。

營造企業氛圍：

新時代環境下，個人力量的社會價值正被極速放大，我們正迎來一個以“個人為本”的新“體驗經濟”時代。在這個時代里，伴隨著互聯網成長起來的95后、00后，金錢和夢想不是他們選擇工作的首選，以“滿足人內心欲望“為中心的體驗價值正快速占據新一代職場員工工作動力的核心位置。

和諧的工作環境與氛圍對新生代員工來說非常重要，這是他們愿意留在一個企業的重要因素。

讓工作更有趣美國著名未來學家簡·麥格尼爾提出了“游戲化”工作的概念，即用游戲的結構來組織工作流程。

所有的游戲，無論是超級瑪麗、俄羅斯方塊、還是魔獸世界，它們都擁有四個決定性特征：目標、 規則、 反饋系統和自愿參與。知識遷移到90后團隊管理中，也需要建立共同的團隊愿景、清晰的游戲規則、實時的反饋系統和自愿參與的游戲機制。

03 重塑戰略模式

近年來物流行業受到青睞、供應鏈的中心轉移到物流相應速度上。物流業向著規模、資本、技術密集型轉變，越來越多的無人倉、無人機、自動駕駛已距離我們很近。針對于老一輩的物流企業面臨著重要的轉折點！

改革開放40多年，我國物流業發展的“源動力”已經從原來的“抓機會”“搶空白”轉變為“優化布局”和“戰略制勝”。佳木斯幫已經僅存佳吉在堅持。

從老板的胸襟、視野到管理的機制、文化，從企業的設施、設備、技術到人員的能力、素養、協同，都已不再適應工業互聯背景下新的競爭方式與合作模式。

怎樣留住員工？

1.趨勢

90后喜歡的工作類型前兩名是：鮮活有趣和令自己成長性高的工作。其中95后最喜愛鮮活有趣的工作，90后最青睞有挑戰性，能快速成長的工作。80后在“我喜歡穩定，舒適安全”選項中占比最高。80、95后“因缺乏領導關注而失落”的占比和“不會失落”占比將近一半，90 后“不會失落”占比 53.66%大于所有代際。說明期待關注的需求因人而異。

80后對自己的未來最清晰，這與其在職場上長久積累的資源、經驗分不開。70%以上的90、95后對于自己想要的未來了然于胸，反映出了這代人的自信和篤定。90、95后通過網絡與世界互聯，個體的知識盲區逐漸縮小，自我了解程度愈發深入。對于不符合他們未來規劃，不為他們所認可的，新生代可能會直接Say No。95后對未來的確定性在代際中排名最末，這與他們初出茅廬，社會經驗不足有關，他們傾向于通過不斷嘗試來摸索、驗證真正適合自己的職業選擇。

2.解決方案

制定科學的人力資源規劃：

要制定科學的人力資源規劃，將需求作為企業發展目標，力求企業人才在質和量上供求平衡，包括長期和短期的規劃，具體而言要從這幾方面做好人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，這樣才能配合企業發展戰略促進企業發展。此外，在進行人力資源規劃制定的同時，還需要進一步規范人力資源的管理模式，即與人力資源管理職能相結合，將各項相關的規章制度建立起來，通過規范的用工制度，構建良好的人力資源配置系統。

培育企業文化，增強企業吸引力：

企業文化作為全體員工共同認同的一種價值觀，其具有非常強的凝聚功能，其對企業穩定員工起著非常重要的作用。為此，要盡快建立起優秀的企業文化。首先，要遵循團隊原則來進行企業文化的構建。跨功能、跨部門、跨企業是物流作業與活動多半所具有的特征，這就要求物流人才必須具有較強的團隊精神，以實現協作共贏。其次，根據時代的發展不斷創新企業文化。隨著企業內外環境的不斷變化，要不斷保持和促進企業文化旺盛的生命力，這也就需要企業不斷創新企業文化，從而與時代發展的潮流相適應，形成具有本企業特色的企業文化。

完善的職業成長通道：

物流公司要應用各種需求和激勵理論，對企業員工的不同需求重點加以深入的分析，并采取有針對性的激勵措施，以使企業員工在工作的同時，其個人需求也得以滿足，從而確保員工工作的積極性和忠誠度。這就需要企業不斷完善人力資源激勵機制，物質激勵結合精神激勵，采用多種激勵方式以留住人才。一是以事業留人，即企業要提供員工既可發揮其個人才能又能實現自我價值的平臺。 

強化培訓管理力度：

強化培訓管理力度，多方面、多層次發展員工企業對員工的培訓必不可少，對于物流企業員工培訓而言，要將其重點放在對基層員工的培訓上。

一是要強化對新員工的導向活動。物流企業通過多種導向方式，以讓新員工產生被認同感，使其很快適應新的工作環境，進而培養新員工的組織歸屬感，同時使其盡快掌握業務技能，為企業提供更好的服務。

二是在知識培訓上要著重基礎知識和廣度知識的培訓，以增加員工知識，提高其的服務質量。 

三是要重視對管理人員的培訓。要更新物流管理人員的物流觀念，要加強供應鏈管理與整合、物流戰略決策、企業內外部物流動態以及企業物流需求分析等培訓，以提高物流管理者的管理能力和管理水平。