《天下無賊》中黎叔有句名言：“21世紀，什么最貴?人才!”

培訓對于身處于服務行業的物流產業而言尤為重要！  

隨著通達、順豐、京東、滿幫一批獨角獸企業的崛起，陸續創辦了自己的企業大學，掀起了一場新的培訓革命。已成為企業培訓的必然發展階段，而不是一種可供選擇的形式，如同企業經歷從人事部到人力資源部的歷史性轉變一樣。

在企業的快速成長期創辦屬于自身的培訓體系顯得尤為重要，這就是創辦企業大學最佳的時期，處于這一時間段的物流企業包括已經擁有大部分市場份額，需培養忠于企業的京東、順豐、德邦，還有穩定成長期的，如壹米滴答、聚盟，美宜佳等等高速成長期的企業。

如果現在仍有企業停留在人事工作階段，很顯然是落伍了。當然，關鍵不在于名稱的改變，而在于職能的真正轉變。同樣，企業大學是企業培訓發展的一個新階段，不是換塊牌子或掛塊牌子那么簡單。

物流高速發展的十年，新的技術越來越應用于物流領域，無人機、無人駕駛已經逐步走進物流現場，新技術更替速度是前所未有的。物流企業能否快速的開發或掌握新的技術，推出新的產品往往決定了企業的成敗。如何保持員工不斷跟上技術發展的步伐？如何保持員工知識結構的與時俱進？更重要的如何激發員工的技術創新？答案都在企業大學身上！

為什么？物流行業為什么需要企業大學

關于“社會大學與企業大學的區別”，社會大學主要是傳播知識，企業大學則要將知道的變成會做的，而且要提升工作績效，為公司創造價值。 

傳統大學的課程不能滿足市場的需求

企業大學關于各種管理培訓形式的重要性，企業大學非常強調學員之間的交流與分享，認為交流與分享的重要性一點不比課程本身低。

傳統的大學教育更多的偏重理論教育，傳授的主要是通用的知識和技術，隨著新時代對人才要求的變化，傳統的大學管理課程越來越不能滿足市場的需求。

物流行業近十年日新月異，即時配、新零售、車貨匹配、無人機、網絡貨運人，智能倉儲、快遞運營，加盟運營.....由企業創造的一個個新業態以摩爾速度在成長；大學課程滯后已不能滿足企業培訓的要求；

物流對人才的需要從單一的技術、學歷型向綜合能力、個性化、培養復合型人才轉化，大學教育不可能單純的作為精英教育，也不可能對每個學生進行有針對性的培養。而且，在大學學習的知識和實際工作中運用的知識往往錯位，這也就是為什么很多大學生覺得自己所學的知識沒有用！

而企業大學可以彌補傳統大學的不足，通過企業內部講師和內部化的課程，針對企業的實際情況和特點，對員工或外部人進行更有針對性的教育。

企業大學是文化建設和留住員工的工具

德邦、順豐、包括逝去的遠成，注重員工的價值體系的建設，收到了良好的效果，企業大學潛移默化中會形成一種共同的價值觀和里念，這正是企業文化的體現。傳播的持續性、體系性和多樣性，也能彌補企業文化現階段所面臨的持續和系統兩大難題。

現在能否招聘和留住優秀的人才無疑是企業成功的關鍵。除了高薪之外，物流企業所提供的培訓機會和成長空間。“培訓是員工最好的福利”，優秀的人才有明晰的成長通道，能夠留住他們。

物流行業是集體操作才能體現效率和利益的產業，對于團隊的綜合素質的提高更是異常迅速。

物流企業的運營制度更需要強化伙伴關系

物流企業的整合能力越來重要，基于此戰略要求，物流大學的培訓象不僅是企業內部的員工，一般都會向企業價值鏈上的伙伴擴展，以支撐企業戰略，對一線加盟商的培訓就成為理順流程，提高服務質量的利器。

物流大學與傳統培訓的重要區別之一就是站在戰略的高度為企業服務，而不是頭痛醫頭腳痛醫腳式的應急式培訓。所以物流大學從一開始的成立到各大系統的建立和完善無不體現出企業的戰略需求。

德邦、順豐、京東是物流領域的代表，通過長期的培訓使員工深刻領悟企業的戰略，并且讓員工感受到自己參與了戰略制定的過程，自然使得戰略的貫徹力得到了強化；當然有反面的例子，遠成加盟轟轟烈烈，內部管理失衡，腐敗叢生；這也是曾經標桿企業德邦現階段遇到的問題；

國內企業大學追溯

人類的文明的迭代其實就是教育的一個縮影；

從原始社會每一次的文明騰飛都與教育密切相關，從手工業的師徒制關系、到工業革命的技工學院、到GE的現代企業大學，到惠普，摩托羅拉的社會化企業大學，可以說人類文明的成長與教育息息相關。

企業大學的歷程也如同培訓史一樣，從企業剛成立時候的師傅帶徒弟，到企業規模迅速擴張的技能普及性教育，到培養管理團隊的企業商學院，全面優化培訓，是企業大學各階段的目標所在。

中國建立企業大學的浪潮始于1999年海爾大學的建立。據各種媒體報道的企業大學已經超過百所。比較低調或未經媒體報道的企業大學更多。既包括富士康大學，蒙自源管理學院、亞信商學院、新華金融保險學院、實德企業大學、力諾企業大學、UT斯達康大學、上海太平洋保險職業學院、中國人壽保險有限公司——LOMA學院、用友大學、宏基的標桿學院與宏基學院、明基學院等紛紛成立。

物流企業大學才蹣跚起步，90%的企業大學都是從培訓中心演變而來，從以前處理培訓事物的角色轉化成更具戰略規劃和文化建設的角色上，還需要很長道路要走； 

物流企業大學的階段性目標

識別真正企業大學的三個關鍵內部特征

判斷一個企業是否擁有了企業大學，簡便有效的判斷標準和方法。可以從以下三個內部特征是判斷一個企業的培訓機構是屬于企業大學，還是屬于傳統培訓機構的關鍵。

（1）是否有明確的職位管理體系，是否有明確的職業發展通道，這是建立企業大學的前提。

（2）是否建立了核心勝任力模型、崗位任職資格體系和相應的評估體系。

（3）是否建立了基于勝任能力模型并與員工職業生涯發展相對應的課程體系，以便員工在全職業生涯發展的每個階段都能夠接受相應的培訓。

如果做到了以上三點，即使這個企業的培訓機構不叫企業大學，它事實上也已經是企業大學；而那些沒有做到以上三點，即使自稱是企業大學，甚至已經自稱了很多年，也不是真正的企業大學。

除了已經掛牌的企業大學外，更多企業都躍躍欲試建立自己的企業大學，其中包括了許多中小型企業。對企業大學的研究相對滯后。那么企業大學各個階段的任務有些什么不同。

一、原始培訓與師徒傳幫帶 

當物流企業剛成立時，這時的培訓處于原始階段。熟悉業務的人去帶那些新來的人。員工在工作中進行師徒制的學習，沒有培訓組織，規劃，只有崗位的角色學習。最早期的快遞網絡，如何收貨、打單、路由、分撥都是由上一屆的師傅言傳身受。

如果企業規模不發展，會一直會停留在這一階段，如由老板自己管理的小餐飲企業和沒有連鎖經營的小理發店等。如果企業要發展就必須跨越這一階段，超越原始培訓和師徒傳幫帶！

二、技能普及培訓 

當企業規模迅速擴大，員工迅速增加，原始培訓和師徒幫帶方式滯后，就需要建立培訓組織，可能是人力資源下的培訓專員，再有就是培訓部。

這一階段的培訓主要精力集中在一線員工的技能培訓。包括生產一線的操作工，也包括銷售一線的業務人員。這一階段培訓往往有以下缺陷：

（1）培訓屬于應對問題式，救火式。例如分撥現場出了什么問題，由管理人員將其總結出來，然后對員工進行培訓，以防止類似問題的重新出現。

（2）培訓沒有針對每個培訓對象的特點，沒有針對性的培訓方案。

（3）培訓不系統，沒有針對不同層級、專業的員工設計對應的培訓課程。有的企業雖然也有許多課程，甚至有幾百門課程，但課程員工進行區分對應設計。換句話說，這些企業的課程庫就像沒有走廊和貨架的倉庫，一大堆東西堆積在一起。

（4）培訓主要局限在企業內部，沒有對企業生存與發展的生態系統中的上游供應商和下游客戶進行培訓，這樣協同起來就存在各種不順暢的情況出現。

（5）培訓課程體系設計沒有建立在公司的核心戰略能力和企業核心價值觀基礎上，沒有將培訓課程與企業的勝任能力體系聯系起來，前瞻性不夠。培訓沒有建立與公司發展戰略直接的關系，沒有建立培訓與企業戰略重點的直接關聯。

（6）培訓資源分散，物流企業分支機構眾多，各部門、各子公司都有培訓計劃，培訓人員，沒有做到資源共享。缺乏有效的培訓做法，經驗共享。

（7）培訓以員工的技能訓練為主，主要集中在基礎或者作業層面。對于各類高級專業人才和管理人才的培訓，如領導力和創造性思維能力的培訓比較欠缺。

（8）培訓局限于一些課程，沒有與員工個人的職業發展結合起來，沒有變成員工終生學習的機制。

（9）沒有對培訓者實行系統持續的開發計劃，使培訓者感覺自己在吃老本和“被淘空”，甚至江郎才盡。由于對培訓者沒有持續的提升計劃，這樣導致同一個培訓講師的培訓效果出現遞減現象。

大部分物流企業的培訓部門基本都處于這個階段，一方面是經費投入不夠，另一方面又舍本逐末，有很多學校慕名而來，覺得教育能夠盈利，把培訓部門推向市場。如京東物流教育，將企業資源推向市場，而忽視自身員工的輪崗培訓和內容建設。

三、全價值鏈培訓

企業規模進一步擴大，這些企業認識到，企業在市場競爭中的生存和發展不僅取決于企業內部因素，而且受企業外部因素的制約越來越大。特別是企業上游的供應商和下游的客戶，都對企業的競爭產生著重要影響。

對上游供應商的培訓，可以提高供應鏈的運作效率，提高供應商的工作質量，達到協同商務的效果。對客戶及潛在客戶的培訓，對公司戰略性市場的開拓都非常有利。在這一階段，企業可以考慮建立比較綜合性的企業大學。

四、全面優化階段

在建立了以企業大學為核心的培訓體系后，隨著公司的發展、公司知識資產的積累，企業可以比較從容地優化自己的培訓項目，不斷推出新培訓項目，對原有培訓項目進行更新。

優秀的企業大學具備哪些特征

完善的企業大學不但承擔了企業的責任還需要承擔社會責任。并具備以下特點：

一、課程體系開發及優化為行業領先標桿： 

當企業市場份額達到一定占有率時，企業標準暨成為社會標準，如華為大學的華為工程師，滿幫的大數據分析師，智模的供應鏈建模工程師。

將物流企業的內部培訓開放成市場培訓，精心打造成課程體系，著力開發行業市場，如德邦的青浦集訓營，誕生了壹米滴答、聚盟等企業，物流大學面向戰略層的培訓還是結出了很好的碩果；

二、企業文化的塑造與品牌建設

企業大學是一種非物質形象的窗口，可以提升企業的知名度，成功地塑造企業品牌，這在一定程度來講是一種珍貴的無形資產。

在德邦這種成長型企業，基層員工是人數最大的群體，也是寶貴的資源。德邦的管培生制度對員工職業生涯規劃很奏效，通過良好的晉升制度來實現的。 保證只要員工當年的績效考核成績好就可以有機會得到提升，德邦成為快運行業的黃埔軍校之稱，并成立了長青會來維持德邦系人員在職場上的相互幫助。

長青會作為一個民間公益組織，它是從德邦出來后的員工發起的民間組織，該組織經過四年的發展已經吸納了幾千人。長青會峰會已組織四界，其目的就是加強德邦畢業生之間的聯系和溝通，同時為大家資源共享提供一個平臺，加深和拓展德邦校友之間的友誼，提高長青會之凝聚力，讓更多的德邦畢業生找到家的感覺。

三、儲備干部、后備梯隊的建設

在健全的企業大學中，應該有負責職業發展規劃的專員。對每一個員工有一個組織發展圖，根據此圖每個崗位的職位說明書上列明了橫向和縱向的發展標志。這樣，員工應聘某個職位之前都有一個規劃，由人力資源部和他的上級主管根據某個人的興趣及組織發展圖來制定他的發展規劃，由此形成員工的職業生涯規劃。

在頂崗計劃中，德邦采取了一個非常有特色的培養計劃，簡稱“聽、看、講”三步曲。

所謂“聽”，就是后備干部們要接受比較系統的“勝任力”課程培訓。所謂“看”，就是組織后備干部參觀其他先進的企業，這些企業有同行業的，也有不同行業的，讓這些后備干部充分開闊視野。所謂“講”，就是要后備干部在學完課程和走訪了其他企業后，講出自己的心得，以及對現有工作的改善意見和未來的工作設想。

物流企業從優秀走向卓越，就必須建立一個真正的企業大學！真正的企業大學就是能夠實現引領企業未來的企業大學。

不再局限于把學習狹義為上課，而是把學習作為最有效的管理手段，從文化落地到業務創新、從戰略制定到變革管理，無不見證了學習的偉大力量。